FAQ Apprentissage - Qu'est-ce qu'un contrat d'apprentissage ?

C’est un contrat de travail de type particulier – en CDD ou CDI –, conclu entre un apprenti (ou son représentant légal le cas échéant), un employeur et un Centre de Formation d’Apprentis (CFA). Il associe formation théorique et formation pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

À noter : lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat commence par une "période d’apprentissage" d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie. Au terme de celle-ci, l'apprenti bénéficie d'un CDI de droit commun, sans période d'essai.

La loi du 5 septembre 2018 "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel" a fait sensiblement évoluer le dispositif de l’apprentissage afin de démultiplier l’accès à la formation en alternance et d’accroître son attractivité. Le rôle des branches professionnelles et des Opérateurs de compétences (Opco) - qui ont succédé, en 2019, aux Organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) – est sensiblement renforcé.

Si "l’esprit" du contrat d’apprentissage n’est pas modifié, plusieurs changements sont intervenus pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 :

• simplification des modalités d’exécution (limite d’âge portée de 25 à 29 ans, abaissement de la durée minimale du contrat de 12 à 6 mois afin de tenir compte des acquis de l’apprenti, possibilité de démarrer le contrat à tout moment de l’année, assouplissement des règles en matière de rupture du contrat…) ;
• possibilités élargies d'effectuer des périodes de mobilité internationale ;
• libéralisation de l’offre de formation en apprentissage pour une meilleure adéquation avec les besoins des entreprises et alignement progressif des règles de fonctionnement des CFA sur celles des organismes de formation (déclaration d’activité, conventionnement avec l’entreprise, respect des critères de qualité…) ;
• remise à plat des aides financières, avec la création d’une aide unique aux employeurs d'apprentis réservée aux TPE-PME (moins de 250 salariés) et aux premiers niveaux de qualification.

D'autres évolutions sont entrées en vigueur en 2020 :

• prise en charge financière du contrat d’apprentissage par l’Opco au niveau défini par la branche professionnelle pour le diplôme ou le titre visé ;
• transmission du contrat à l’Opco (en lieu et place de l’enregistrement auprès des chambres consulaires), qui en assure le dépôt auprès des services du ministère du Travail ;
• redéfinition des rôles des régions (renforcement de la prérogative "orientation", révision des enveloppes budgétaires dédiées à l'apprentissage) et des CCI (accompagnement des entreprises pour la préparation des contrats d’apprentissage préalablement à leur dépôt, médiation concernant l’exécution ou la rupture du contrat, participation à la formation des maîtres d’apprentissage) ;
• réforme de la taxe d’apprentissage due par les entreprises à compter de 2020, désormais intégrée dans la nouvelle Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance (CUFPA). Voir la FAQ d'Atlas sur le sujet.

Ces deux contrats reposent sur l'alternance entre des cours théoriques dispensés par un organisme de formation et des périodes en entreprise (sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur). Mais ils n'ont pas tout à fait la même finalité, le contrat pro visant à favoriser l’insertion ou le retour à l’emploi durable des jeunes et des demandeurs d’emploi, alors que l’apprentissage s’inscrit toujours dans la poursuite d’un cursus de formation professionnalisante en vue de l’obtention d’une certification.

Plusieurs paramètres distinguent le contrat d'apprentissage, qui relève de la formation initiale, du contrat de professionnalisation qui, lui, relève de la formation continue :

• les conditions d'éligibilité : la cible des bénéficiaires est élargie, dans le cas du contrat pro, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, quel que soit leur âge ;
• le statut des bénéficiaires : les apprentis cumulent statut de salarié et statut scolaire, les titulaires d'un contrat pro sont uniquement des salariés ;
• les qualifications et certifications visées : le contrat d'apprentissage ne concerne que les diplômes ou titres professionnels enregistrés au RNCP. Le contrat pro peut viser l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel, mais aussi d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue par une convention collective nationale de branche ;
• la durée de la formation et le temps passé en entreprise ;
• la rémunération des bénéficiaires ;
• les coûts de la formation ;
• les aides financières.

Plus de détails sur la fiche comparative d'Atlas.

À noter : Un contrat de professionnalisation "expérimental" est proposé jusqu’au 28 décembre 2023. Il s'agit d'un dispositif sur mesure permettant l'acquisition, non pas d'une qualification professionnelle complète, mais d'un ou plusieurs blocs de compétences. Il peut viser une partie d'une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique, ou une partie d'une qualification reconnue par une convention collective de branche ou d'une action de pré-qualification ou de pré-formation. 

Quels avantages pour l'entreprise ?

L’apprentissage permet notamment :

• d'accéder à une offre de formation tout à la fois adaptée à ses besoins et ancrée dans la réalité professionnelle de son organisation : l'apprenti acquiert des compétences en apprenant un métier ;
• de se doter d'un vivier de professionnels directement opérationnels ;
• de bénéficier d'avantages administratifs et financiers attractifs (aides, exonérations, allégements de cotisations sociales). Voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?" ;
• d'adopter une démarche citoyenne : recruter des apprentis, c’est contribuer à l’insertion professionnelle durable des jeunes.

Quels avantages pour l'apprenti ?

Le signataire d’un contrat d’apprentissage :

• acquiert un diplôme ou un titre professionnel, du CAP au Master 2, couplé à une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi (d'autant que le contrat peut en partie être exécuté à l'étranger) ;
• bénéficie de la gratuité des frais de scolarité et d’un accompagnement personnalisé au sein du CFA et de l’entreprise qui l'accueillent ;
• perçoit un salaire fixé a minima en pourcentage du Smic (de 27 % à 100 %) ou des minima éventuels de branche ("salaire minimum conventionnel"), qui varie en fonction de son âge, de l'année d’apprentissage (1re année, 2e année, etc.), voire du cycle de formation, du type de qualification visée et de la durée du contrat. (Plus de détails dans la rubrique "Comment déterminer la rémunération de l'apprenti ?")

Cette rémunération est exonérée :

• de cotisations salariales dans la limite de 79 % du Smic ;
• de CSG et de CRDS ;
• de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Par l'intermédiaire de son CFA, l'apprenti peut également bénéficier :

• d'une aide au premier équipement, dans la limite 500 €, qui peut aussi être utilisée pour l'achat de matériel informatique ;
• d'une aide au permis B de 500 € (destinée aux majeurs) ;
• de la prise en charge des frais de repas, d'hébergement et de transport.

(voir les modalités dans la rubrique "Quelles aides et quels financements ?").

À noter : le CFA délivre à l’apprenti une carte d’étudiant des métiers qui ouvre droit à des avantages sociaux et tarifaires similaires à ceux dont bénéficient les étudiants.

Dès lors qu'il dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l'apprenti bénéficie d'un "contrat d’apprentissage aménagé" :

• la durée maximale du contrat peut être portée de 3 à 4 ans ;
• les modalités de rémunération sont les mêmes que pour tout apprenti, mais en cas de prolongation d'une année du contrat initial, et sous certaines conditions, la rémunération peut être majorée de 15 points, sans pouvoir être supérieure au Smic (voir la rubrique "Quel est le droit du travail applicable aux apprentis ?") ;
• le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail ;
• la formation peut se dérouler dans un CFA adapté aux personnes en situation de handicap ou comporter certains aménagements, en termes de pédagogie, de modalités et de temps de formation (au regard des prescriptions du médecin de travail).

Quelles aides pour l'employeur ?

Pour les contrats prenant effet au plus tard le 31 décembre 2021, le recrutement d'une personne en situation de handicap donne droit à une aide majorée de l'Agefiph de 4 000 €, cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et avec l'aide de l'État en vigueur pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 (voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?").

D'autres aides financières relatives à l'adaptation éventuelle du poste de travail ou aux difficultés rencontrées durant la crise sanitaire sont proposées aux employeurs. Plus d'informations sur le site de l'Agefiph.

Les employeurs bénéficient par ailleurs d'un accompagnement des organismes de placement spécialisés "Cap emploi" pour faciliter le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le parcours professionnel de travailleurs handicapés au sein de l'entreprise.

Quelles aides pour le CFA ?

Depuis le 1er janvier 2021, la loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats des apprentis en situation de handicap, plafonnée à 4 000 € par année de contrat, afin d'effectuer les aménagements nécessaires à la sécurisation du parcours. Le montant de cette majoration dépend du type et du nombre d'aides demandés parmi 6 modules : évaluation des besoins de compensation ; adaptation pédagogique et aménagements des épreuves ; équipement technique ; soutien à la formation en entreprise ; accès aux droit ; accès à l’autonomie de l'apprenti. Le CFA doit adresser la demande de majoration à Atlas.

L'Agefiph met également à la disposition des CFA, dans toutes les régions, des Ressources Handicap Formation (RHF) pour les aider à identifier, à mettre en place et à financer les aménagements nécessaires à la compensation des conséquences du handicap des apprentis concernés : adapter le rythme de la formation, revoir les supports pédagogiques, aménager les épreuves... (voir les modalités sur le site de l'Agefiph).

L'embauche d'un apprenti implique un certain nombre d'obligations :

• inscrire l'apprenti dans un CFA ;
• assurer la formation pratique de l'apprenti au sein de l'entreprise en lui confiant des tâches lui permettant d’exécuter des travaux conformes à une progression annuelle, déterminée d'un commun accord avec le CFA ;
• désigner au sein de ses effectifs un maître d'apprentissage, qui doit bénéficier du temps nécessaire pour remplir sa mission (voir la rubrique "Quelle mise en œuvre opérationnelle du contrat ?") ;
• prendre part à la coordination des activités de l'apprenti dans l'entreprise et au CFA ;
• verser un salaire à l'apprenti et lui octroyer les mêmes droits que les autres salariés (sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux mineurs) ;
• veiller à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

À noter : le temps consacré par l'apprenti à la formation en CFA est compris dans l'horaire de travail.

La durée du contrat d’apprentissage correspond généralement à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet de la contractualisation.

Quelle est la durée minimale d’un contrat d’apprentissage ?

La durée minimale est de 6 mois.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage, l'apprenti peut signer un nouveau contrat avec un autre employeur afin d’achever son cycle de formation. Dans ce cas, il peut être dérogé à cette durée minimale.

Quelle est la durée maximale ?

La durée maximale est de 3 ans.

Quelles sont les dérogations à la durée maximale ?

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé jusqu'à 4 ans si l'apprenti :

• a échoué à l'examen ;
• est reconnu travailleur handicapé ;
• est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

La durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut-elle être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation ?

La durée du contrat, ou de la période d’apprentissage (dans le cas d'un CDI), peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.

Notamment dans les cas suivants : personnes en situation de handicap, sportifs de haut niveau, échec à l'examen de l'apprenti, cycle de formation entamé sans contrat d'apprentissage, nouveau contrat signé après la rupture d'un premier contrat.

La durée du contrat peut être abaissée pour tenir compte :

• du niveau initial de compétences de l’apprenti ;
• des compétences acquises dans les cas suivants :
  • mobilité à l’étranger ;
  • activité militaire dans la réserve opérationnelle ;
  • service civique ;
  • volontariat militaire ;
  • engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Ces cas de figure nécessitent une convention tripartite signée par le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage.

Quelle est la durée minimale de la formation ? Comment est-elle calculée ?

La durée de la formation en CFA ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat (sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre professionnel visé).

Le respect de la règle des 25 % est apprécié sur la base d’une durée annuelle de travail de 1 607 heures. Pour un contrat de 12 mois, par exemple, la durée de la formation ne devra pas être inférieure à 402 heures. Dans tous les cas de figure, le CFA doit s’assurer auprès du certificateur que la durée minimale prévue au contrat correspond au référentiel de la formation et aux modalités d’évaluation et de passage des examens.

Lorsque la formation en CFA a commencé avant la conclusion du contrat avec l'employeur, les heures de formation suivies dans ce cadre peuvent être comptabilisées sous certaines conditions dans les 25 %. Idem lors de la signature d’un nouveau contrat après une rupture : les périodes de formation du 1er contrat, et entre les deux contrats, peuvent être comptabilisées.

À noter : si la réglementation définit une durée minimale de formation, elle ne fixe pas de durée maximale.

Quel est l'âge minimum ?

L'âge minimum est de 16 ans, correspondant à la fin de la scolarité obligatoire. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils ont accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (jusqu'à la fin de 3e).

Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent s'inscrire, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un CFA pour commencer leur formation en apprentissage dès lors qu'ils ont achevé leur scolarité au collège.

Quel est l’âge maximum ?

L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion.

Toutefois, deux dérogations sont possibles jusqu'à 34 ans inclus :

• lorsque le contrat fait suite à un 1er contrat et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
• lorsque le contrat fait suite à une rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, inaptitude physique et temporaire de l'apprenti).

Dans ces deux cas, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.

Quatre autres dérogations sont prévues sans limite d'âge, lorsque le contrat est conclu par une personne :

• reconnue travailleur handicapé ;
• ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise, dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
• inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des Sports ;
• qui a échoué à l'examen du diplôme ou du titre professionnel visé : dans ce cas, le contrat initial peut être prorogé pour 1 an maximum ou un nouveau contrat peut être conclu avec un autre employeur pour 1 an maximum.

L'objectif du contrat d'apprentissage est l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle du CAP au Bac +5, enregistré au RNCP. Ce qui permet de répondre à la plupart des besoins des 15 branches professionnelles couvertes par Atlas dans les domaines banque, finance, assurance et conseil, pour des activités "cœur de métier" ou pour des fonctions support.

Si la certification est présente dans le RNCP, sa fiche doit être active au moment de la signature du contrat et la case "éligible à l’apprentissage" est cochée. Si la case n’est pas renseignée, la certification n’est alors pas reconnue comme éligible et entraîne donc un refus de prise en charge, conformément à l’un des 4 points de contrôle légaux vérifié par Atlas lors de la phase d’instruction du dossier.

Pour mettre à jour sa fiche, et mentionner l'éligibilité éventuelle de la formation à l'apprentissage, l'organisme certificateur doit se connecter à son compte (ou le créer) et cocher la case apprentissage.

Un délai de carence est-il requis entre deux contrats d'apprentissage ?

Non, il n’y a pas de délai de carence entre deux contrats d’apprentissage en CDD successifs avec le même employeur.

Un délai de carence est-il requis entre un contrat de professionnalisation et un contrat d'apprentissage ?

Non, il n'y a pas de délai de carence à respecter.

Est-il possible de suspendre un CDI pour mettre en place un contrat d'apprentissage en CDI ?

Oui, lorsqu'un salarié est titulaire d'un CDI, son contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

Il n'existe pas de règle directe en la matière, toutefois :

• il faut un maître d’apprentissage pour chaque apprenti ;
• un maître d’apprentissage ne peut prendre en charge simultanément plus de 2 apprentis et, le cas échéant, 1 redoublant.

À noter : la fonction peut être partagée entre plusieurs salariés de l’entreprise au sein d’une équipe tutorale. Un maître d’apprentissage référent est alors désigné.

Le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger, pour une durée qui ne peut excéder un an. La durée d’exécution du contrat en France doit néanmoins être d’au moins 6 mois. C'est une opportunité à saisir dans les groupes de dimension internationale ou pour enrichir les savoir-faire et la culture professionnelle de l’apprenti.

Pour plus de détails, se référer à la fiche descriptive du ministère du Travail.

Quel sont les impacts sur le contrat de travail ?

Pendant la période de mobilité :

• le principe de l’alternance CFA/entreprise n'est pas obligatoire : l'apprenti peut réaliser uniquement de la formation en entreprise ou uniquement des enseignements en organisme de formation.
• la responsabilité de l'employeur français varie selon la durée de la période de mobilité :
  • • en cas de mobilité courte (moins de 4 semaines), l'employeur peut procéder à la mise à disposition temporaire de son apprenti auprès de l'entreprise ou de l'organisme de formation situé à l’étranger : il reste responsable des conditions d'exécution de la formation et le contrat se poursuit normalement ;
    • en cas de mobilité longue (au moins 4 semaines), le contrat est mis en veille : c’est l’organisme de formation ou l’entreprise du pays d’accueil qui devient seul responsable des conditions d’exécution du travail de l’intéressé (déterminées par la réglementation du pays).

Dans les deux cas, il est souhaitable d’établir une convention de mobilité entre les parties prenantes, mais la mise en veille du contrat fait l'objet d'une convention spécifique.