Lancée le 1er janvier 2026, la période de reconversion est un nouveau dispositif d’accompagnement des transitions professionnelles. Elle remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives (TRANSCO).
Ouverte à tous les salariés, elle vise à sécuriser les mobilités professionnelles, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.
Qu’est-ce que la période de reconversion ?
La période de reconversion est un dispositif de formation destiné à accompagner les transitions professionnelles, qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’une évolution interne ou d’un changement d’employeur.
Elle peut répondre à deux situations :
- Reconversion interne : changement de poste ou de métier au sein de la même entreprise
- Reconversion externe : évolution vers une autre entreprise ou un autre secteur d’activité.
La période de reconversion peut s’appuyer sur un parcours combinant, selon les besoins :
- Des actions de formation
- Des mises en situation professionnelle et l’acquisition de savoir-faire en entreprise
- Un accompagnement par le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
- Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
👉 Atlas accompagne les entreprises dans l’identification des certifications adaptées, la structuration des parcours et la mobilisation des financements.
Avantages pour votre entreprise
La période de reconversion constitue un levier stratégique de gestion des ressources humaines, permettant d’anticiper les évolutions, de sécuriser les parcours professionnels et de concilier performance économique et responsabilité sociale.
Anticiper les évolutions économiques et technologiques
Ce dispositif permet d’anticiper les mutations des métiers liées notamment à la digitalisation, à l’automatisation ou à l’évolution des compétences attendues. Il contribue ainsi à réduire le risque d’obsolescence des compétences au sein de l’entreprise.
Un outil au service de la GPEC
La période de reconversion s’inscrit pleinement dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle facilite l’adaptation des effectifs aux besoins futurs, en limitant le recours au recrutement externe ou aux mesures de rupture.
Renforcer la marque employeur
En accompagnant activement les parcours professionnels, l’entreprise affirme son engagement en faveur de l’employabilité de ses salariés. Ce positionnement contribue à renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents, notamment dans les secteurs en tension.
Favoriser un climat social apaisé
La sécurisation des parcours offerte par ce dispositif peut contribuer à réduire les tensions sociales, en particulier lors de phases de transformation, de réorganisation ou de mutation économique.
➡️ Avantages de la reconversion interne
La reconversion interne favorise la fidélisation des talents en offrant des perspectives d’évolution sans rupture du contrat de travail. Elle permet de développer les compétences en interne, de limiter le turnover et la perte de savoir-faire, tout en optimisant les coûts de recrutement.
En conservant les compétences clés au sein de l’entreprise, elle renforce également la réactivité face aux besoins internes et facilite la transmission des expertises.
➡️ Avantages de la reconversion externe
La reconversion externe constitue un outil d’accompagnement des transformations, Elle offre une alternative sécurisée aux licenciements économiques pour l’entreprise initiale et une employabilité maitrisée pour l’entreprise d’accueil.
Pour qui ?
Salariés
La période de reconversion est accessible à tous les salariés, sans condition d’âge, de diplôme ou d’ancienneté.
Des accords de branche ou d’entreprise peuvent toutefois prévoir un ciblage prioritaire de certains publics, notamment en cas de mutations économiques, technologiques ou d’obsolescence des compétences.
Entreprises
Toutes les entreprises peuvent mobiliser ce dispositif pour accompagner leurs collaborateurs dans un projet de reconversion professionnelle, interne ou externe.
Un cadre de mise en œuvre du dispositif doit être respecté selon la taille de l’entreprise.
Durée et organisation de la période de reconversion
Durée de la formation
La durée de formation est en principe comprise entre 150 et 450 heures, sur une période maximale de 12 mois. Ces durées ne s’appliquent pas lorsque la période de reconversion vise l’acquisition du certificat CléA.
Par accord d’entreprise ou de branche, la durée du parcours peut être étendue jusqu’à 2 100 heures et sur une durée maximale de 36 mois.
Certifications visées
Le dispositif permet l’acquisition de certifications reconnues, notamment :
- Une certification professionnelle enregistrée au RNCP
- Un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP / CQPI)
- Un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs de ces certifications.
Il peut également viser l’acquisition du socle de connaissances et de compétences CléA.
Contrat de travail
➜ Période de reconversion interne
La période de reconversion fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, précisant notamment :
- La durée du parcours
- La certification visée
- L’organisation du dispositif
- La mobilisation éventuelle du CPF
En cas de reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié conserve sa rémunération.
À l’issue de la formation, un avenant peut être signé, si changement de poste.
➜ Période de reconversion externe
Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords collectifs portant :
- D’accords GPEC
- D’accords de rupture conventionnelle collective
- Ou, par décision unilatérale de l’employeur (sous conditions).
Le contrat de travail peut être suspendu temporairement ; les modalités de retour dans l’entreprise d’origine en cas d’échec de la période d’essai doivent être précisées dans l’accord.
À compter du 1er janvier 2026, un nouveau motif de CDD figure dans le Code du travail, au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. (Article L. 1242-3, 5° du Code du travail en vigueur au 1er janvier 2026) : le CDD de reconversion.
Financements
Atlas pourra prendre en charge les coûts pédagogiques des formations, selon des modalités précisées par décrets à paraître.
Selon les conditions applicables, peuvent également être pris en charge :
- Les frais annexes (transport, hébergement, restauration)
- La rémunération ou l’écart de rémunération en cas de reconversion externe
Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour cofinancer son parcours :
- Jusqu’à 50% de ses droits pour une reconversion interne
- Jusqu’à 100% de ses droits pour une reconversion externe
À noter
Les règles applicables à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) demeurent en vigueur pour les actions déjà engagées, lorsque l’avenant précisant la durée du parcours a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026