Quel est le droit du travail applicable aux apprentis ?

L’apprenti est un salarié à part entière de l'entreprise. À ce titre, toutes les dispositions légales et conventionnelles et les usages en vigueur lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés (sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux mineurs).

Il ne s'agit pas à proprement parler d'une "période d'essai", mais plutôt d'une "période probatoire", assimilée à une période d'essai. Durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise – même si le contrat n'a pas été encore enregistré, le contrat peut ainsi être librement rompu unilatéralement par l'employeur ou l'apprenti (et son représentant légal, s'il est mineur) sans préavis ni indemnité (voir la rubrique "Comment un contrat peut-il être modifié ou rompu ?)

À noter : la période de 45 jours est suspendue en cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail. Elle est prolongée d'autant par la suite.

Oui, l’apprenti doit bénéficier d’une Visite d’Information et de Prévention (VIP) :

  • au plus tard dans les deux mois qui suivent son recrutement, s'il est majeur ;
  • avant l’embauche, s'il est mineur ou s'il travaille de nuit.

À l'issue de la visite, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi à l'apprenti et à l’employeur.

Si le service de santé au travail dont dépend l’entreprise n’est pas en mesure de réaliser cette visite dans le délai imparti, l'entreprise peut, pour les contrats d'apprentissage signés jusqu'au 31 octobre 2021, faire appel à un autre professionnel de santé : soit un praticien figurant sur une liste transmise par le service de santé au travail ; soit, si aucun n'est disponible, tout autre praticien (il peut s'agir du médecin traitant).

Lorsque l’apprenti est affecté à un poste l’exposant à des risques particuliers (amiante ; plomb ; agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques ; risque hyperbare ; risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudage…) ou qu’il a moins de 18 ans et qu’il est affecté à des travaux dangereux (uniquement dans le cadre de dérogations), il doit bénéficier d’un examen médical d’aptitude, plus poussé que la visite d'information et de prévention. Cet examen est réalisé par le médecin du travail, au plus tard dans les 2 mois suivant son embauche pour un apprenti majeur, et avant son embauche pour un apprenti mineur.

Un contrat d'apprentissage peut être conclu avec un travailleur en situation de handicap à partir de 16 ans, sans limite d'âge maximum (voir aussi la rubrique "quelles sont les dispositions applicables pour un apprenti en situation de handicap ?")

Dès lors qu'il dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l'apprenti bénéficie d'un "contrat d’apprentissage aménagé" :

  • la durée maximale du contrat peut être portée de 3 à 4 ans ;
  • les modalités de rémunération sont les mêmes que pour tout apprenti, mais en cas de prolongation d'une année du contrat initial, et sous certaines conditions, la rémunération peut être majorée de 15 points par rapport à celle appliquée avant cette période, sans pouvoir être supérieure au Smic (ou au salaire minimum conventionnel) ;
  • le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail ;
  • la formation peut se dérouler dans un CFA adapté aux personnes en situation de handicap ou comporter certains aménagements en termes de pédagogie, de modalités et de temps de formation (au regard des prescriptions du médecin de travail) ;
  • l'employeur bénéficie d'aides à l'embauche et relatives à l'adaptation éventuelle du poste de travail. Des aides exceptionnelles sont actuellement proposées par l'Agefiph et l'État pour tenir compte des difficultés des entreprises durant la crise sanitaire (voir la rubrique "Quelles aides et quels financements ?").

Non, la préfecture n’a pas besoin de l’accord de l’OPCO pour délivrer le titre de séjour.

Quelle est la durée du travail applicable à l’apprenti ?

La durée du travail d'un apprenti âgé d'au moins 16 ans est celle applicable aux autres salariés (durée légale ou conventionnelle), avec une particularité : le temps de la formation suivie en CFA est compris dans l’horaire de travail (sauf lorsqu’il s’agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA).

Pour les apprentis mineurs, le temps de pause quotidien est de 30 minutes pour 4h30 de travail consécutives. Pour les apprentis majeurs, le temps de pause est au minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutives, soit les mêmes modalités que pour les salariés de droit commun.

À noter : les apprentis reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'un aménagement du temps de travail sur recommandation du médecin du travail.

Un apprenti mineur peut-il faire des heures supplémentaires ?

La durée de travail effectif d’un apprenti mineur ne peut excéder 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Depuis le 1er janvier 2019, des dérogations sont toutefois possibles dans trois secteurs d’activité : chantiers de bâtiment, de travaux publics, espaces paysagers. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’apprenti.

Ainsi, lorsque l'organisation collective du travail le justifie, les apprentis mineurs peuvent travailler au-delà de la durée légale, dans la limite de 2 heures supplémentaires par jour (soit jusqu'à 10 heures de travail au total) et de 5 heures supplémentaires par semaine (soit jusqu'à 40 heures).

Ces heures supplémentaires doivent respecter le temps de repos quotidien de l'apprenti mineur, soit 12 heures consécutives minimum entre deux journées de travail pour les apprentis de 16 et 17 ans, ou 14 heures pour les mineurs de moins de 16 ans.

Un apprenti mineur peut-il travailler de nuit ?

Le travail de nuit est interdit :

  • entre 20 heures et 6 heures pour les apprentis de moins de 16 ans ;
  • entre 22 heures et 6 heures pour les apprentis de 16 à 18 ans.

Toutefois, des dérogations à ce principe peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle, ainsi que dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient (boulangerie, restauration, hôtellerie...).

À noter : une convention (un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement) peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

​​​​​​​​​​​​​​Un apprenti mineur peut-il travailler le dimanche ?

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire accordé, en principe, le dimanche. Le travail dominical est par conséquent interdit aux apprentis mineurs, sauf lorsqu'ils sont employés dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient.

Dans les entreprises bénéficiant d'une dérogation de droit commun pour le travail du dimanche, les apprentis, dans la mesure où ils suivent le rythme de l'entreprise, peuvent travailler ce jour-là, sans remettre en cause l'obligation d'accorder 2 jours de repos consécutifs aux mineurs. Ces jours peuvent être accordés pendant la semaine, mais avec une attention particulière en ce qui concerne les week-ends encadrant les semaines d'apprentissage en CFA.

Toutefois, des dérogations au repos hebdomadaire peuvent être fixées (par convention ou accord collectif) si les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. Dans ce cas, la période minimale de repos s'établit à 36 heures consécutives.

L'apprenti peut-il être en télétravail pour ses périodes en entreprise ?

En tant que salarié de l'entreprise, l’apprenti bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés en termes de télétravail (mais aussi d'activité partielle ou de garde d’enfant).

Le télétravail pour un apprenti constitue l'exception plutôt que la règle. Dans certaines situations (télétravail dans le service ou télétravail du maître d'apprentissage, mouvement social, aléa climatique, épidémie…), le télétravail peut être mise en œuvre, s'il est compatible avec la nature des activités de l'apprenti et avec l'équipement informatique dont il dispose. Le maître d’apprentissage doit alors veiller à maintenir un lien avec l’apprenti par tout moyen (sms, échange téléphonique, visioconférence, mails…).

À noter : l'Anact (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) a publié une "check-list des bonnes pratiques" pour organiser le télétravail des apprentis.

 

Les "vacances" de l’apprenti n’obéissent pas au régime des congés scolaires mais à celui des congés payés. Comme tout salarié, il a droit à 2,5 jours ouvrables ou 2 jours ouvrés (selon les usages de l’entreprise) par mois travaillé – soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés ou 5 semaines) de congés payés par an.

À noter : le temps passé en centre de formation est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte pour le calcul du droit à congé payé. L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.

Les dispositions prévues en matière de congés dans la convention ou les accords collectifs de l'entreprise s'appliquent aussi à l'apprenti. Il en va de même des congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, décès...) et du congé maternité ou paternité.

S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

Une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour doit lui être octroyé pour participer, le cas échéant, à la Journée Défense et Citoyenneté, sans perte de salaire.

En lien avec sa formation, l'apprenti bénéficie en outre d’un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables pour la préparation de ses épreuves dans le mois qui les précède.

À noter : l’apprenti est soumis, pour toutes ses absences, aux règles habituellement applicables dans l’entreprise (délai de prévenance et justificatifs par exemple, retenue sur salaire le cas échéant…). En cas de manquement, des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées.

L’apprenti bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise en matière de protection sociale. Il est donc affilié à une caisse de retraite Arrco et, s'il occupe un emploi cadre, à une caisse Agirc.

La généralisation de la complémentaire santé d’entreprise concerne l’ensemble des salariés, y compris les apprentis, avec des exceptions.

L'apprenti peut en effet être dispensé de s'affilier à la complémentaire d'entreprise dans les situations suivantes :

  • en fonction de la durée du contrat d'apprentissage, si celle-ci est :
  • supérieure ou égale à un an : la dispense d’affiliation n'est possible que si l'apprenti bénéficie d’une autre complémentaire santé, y compris en tant qu’ayant droit ;
  • inférieure à un an : la dispense peut être réalisée, même si le salarié ne dispose pas d’une autre complémentaire ;
  • si la cotisation de la complémentaire santé équivaut à au moins 10 % de son salaire ET que l'acte juridique instituant le dispositif au sein de l'entreprise prévoit cette possibilité de dispense ;

Quel document atteste de la présence de l'apprenti au CFA ?

Le CFA transmet à Atlas un certificat de réalisation qui confirme que l’apprenti est bien présent dans les effectifs du CFA à l'échéance de l'acompte. Le certificat doit être joint à la facture pour la période écoulée, soit à partir de la deuxième facture.

L'apprenti peut-il suivre une formation à distance dans le cadre du contrat d’apprentissage ?

Oui, tout ou partie des enseignements dispensés par le CFA peut être effectué à distance.

Lorsque l'entreprise attribue des titres-restaurant aux salariés, doit-elle en attribuer aux apprentis lorsqu'ils sont en centre de formation ?

Oui. L'entreprise qui attribue des titres-restaurant aux salariés doit aussi en attribuer aux apprentis, aussi bien pour les périodes en entreprise que pour les périodes au CFA (cf. le Questions-Réponses de la Commission nationale des titres-restaurant).

Lorsque l’apprenti a un accident au CFA, s'agit-il d'un accident du travail ?

Oui, car l’apprenti est un salarié. En tant que tel, il est couvert lorsqu'un accident survient au CFA, au sein de l'entreprise ou lors d'un trajet entre le domicile et l'un des lieux de l'apprentissage.

Il appartient à l’employeur de déclarer l'accident du travail dès qu’il en a connaissance. Si besoin, il peut formuler des réserves.

Le redoublement sur une année de formation intermédiaire est-il possible ?

Non. Seule la dernière année peut être redoublée en cas d'échec à l'examen (à condition que l'entreprise accepte de prolonger le contrat d'apprentissage ou que l'apprenti change d'employeur). Il n'est donc pas possible de prévoir le redoublement dans la convention de formation.